Le harcèlement et le constat

Par un arrêt remarqué rendu le 10 juin 2026 (n° 24-20.871), la chambre sociale de la Cour de cassation confirme qu'un enregistrement effectué à l'insu de l'employeur peut constituer un élément de preuve recevable dans le cadre d'un contentieux en harcèlement moral, sous réserve du respect d'une double condition tenant à l'indispensabilité et à la proportionnalité.

Les faits à l'origine du litige

En février 2021, une directrice de filiale signale des faits de harcèlement moral subis de la part d'un subordonné, par ailleurs élu au CSE. L'employeur mandate un cabinet extérieur pour conduire une enquête. Lors de son entretien avec l'enquêteur en visioconférence Zoom, la salariée enregistre clandestinement la conversation, à l'insu de son interlocuteur.

Le rapport d'enquête conclut que les actes de harcèlement moral « n'apparaissent pas avérés ». Cinq mois plus tard, la salariée est licenciée. Elle saisit le conseil de prud'hommes, obtient gain de cause, et l'affaire est portée jusqu'à la Cour de cassation.

Le raisonnement décisif de la Cour

La Cour retient deux éléments déterminants pour admettre la recevabilité de l'enregistrement clandestin :

D'une part, l'employeur niait totalement la réalité des faits dénoncés. Dans ce contexte, l'enregistrement s'avérait indispensable à la démonstration de la bonne foi de la salariée et à l'établissement des faits.

D'autre part, la conversation portait directement sur les faits litigieux, ce qui établit la proportionnalité stricte de l'atteinte à la vie privée au regard du but poursuivi — obtenir la reconnaissance des agissements et la nullité du licenciement qui s'en est suivi.

Portée pratique pour les employeurs et les salariés

Cet arrêt rappelle que le droit à la preuve peut, dans certaines circonstances, primer sur le principe d'interdiction des preuves déloyales. Il s'inscrit dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de cassation qui, depuis 2023, admet le recours à des preuves illicites au civil lorsqu'elles sont le seul moyen d'établir un fait contesté.

Pour les employeurs, cela signifie que le déni systématique de faits de harcèlement peut se retourner contre eux si le salarié dispose d'un enregistrement susceptible d'être jugé indispensable. Pour les salariés, la décision n'ouvre pas un droit général à l'enregistrement clandestin : la condition de proportionnalité demeure un filtre exigeant, apprécié au cas par cas par les juges du fond.

Le rôle du commissaire de justice est ici central : la conservation et la constatation de telles preuves dans les formes légales — procès-verbal de constat, dépôt sur support sécurisé — permettent de renforcer leur force probante et de limiter les risques de rejet ultérieur.

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